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如何看待离职率高的问题

时间:2024-05-08 21:58:17
如何看待离职率高的问题

如何看待离职率高的问题

如何看待离职率高的问题,根据调查,当一个企业的员工离职率居高不下时,具体是什么原因造成的,为什么大家会频繁的更换工作呢,要怎么样避免这样的现象呢,如何看待离职率高的问题。

  如何看待离职率高的问题1

新员工更容易离职

企业每招聘一个新人进来,还不等企业去培养,新人就提出了离职了或是直接撂挑子走人了。问其原因,多半是感觉工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。这些原因,有些对企业来说还是很有价值的,能帮助企业做出改善。但更多都是“随口一说”,抱着“不惹麻烦、顺利离开”的心态。

新人频繁离职,是让企业很头疼的一个问题。尤其是做招聘的HR 。反反复复不停地招聘一个岗位。经验告诉我们,入职一年以内的员工,离职占了绝大多数。工作一年以上的员工,离职明显就减少了,工作两三年左右的员工又会出现离职的意愿。

虽然也都做过离职分析,但原因却并不是那么的明显。毕竟大多人的离职理由,一听就是假的。即便如此,也依旧存在一些规律。这些规律,不一定是通过离职分析得出的,而是基于业务部门和HR 平时与员工的沟通与访谈。

新员工离职对企业的破坏大,主要体现在三个方面

第一, 员工频繁离职,会持续性的消耗企业的招聘成本和培训成本,工作效率不升反降。

第二,新人本身就不稳定,一个人离职不仅会影响身边一起新入职的员工,而且很可能带动其他人一起离职。这种蝴蝶效应,会进一步降低新人稳定性,带来无效成本的支出。

第三,会导致企业出现断层。这体现在老员工持续变老,而新人因为一直轮换,始终成长不起来。这一点其实是最可怕的。企业一旦出现断层,对将来的发展存在很大的影响。没有后继新生力量,想有更深的发展,都不可能。

企业出现无人可用,从外部招聘,风险巨大。不仅是钱,更是对内部体系的冲击。可是,这些问题的产生,就是因为新人离职太过频繁。为了求稳,企业必须对这一现状做出改善。

离职原因,阶段分析

至于说为什么新人更容易离职呢?我觉得有四个方面的原因。

第一,家庭原因

现在的家庭大多数对孩子都是四个祖辈、三个家庭、一双父母带一个孩子,而且这一家人可能只有祖辈人听说过或经历过真正的社会艰难,所以教育基本都就是娇生惯养代代相传, 在对孩子进行职业生涯引导方面根本就没有任何作为!

只有极少数家庭从孩子启蒙教育做一些真正的职业生涯引导和定位。这就导致了年轻人们做事很随性,喜欢就做,不喜欢就撤。在没有经历过“贫困为何物”的情况下,一人吃饱全家不饿,根本不知道什么是社会责任感。

第二,教育原因

从人力资源管理的角度讲:学校就应该对孩子应该进行职业生涯规划教育,但是在这方面,咱们的教育机构,大多数基本都没有做什么有价值的实际工作。这就导致,现在的年轻人一毕业就失业了,对自己的定位根本就不清晰或根本就不知道!这一点我相信所有的面试官都有感受。

第三、求职者自身原因

现在的求职者大多数人都是一路在试探中前行,觉得这个不合适,就换。下一个不合适,再换。于他们而言,工作不是卖苦力,工作是为了让自己开心。这不能说有问题,但确实存在一些负面影响。因为有些事,只看表面就做出决定,显然是很武断的。

对于他们来说,企业没办法在这方面做出限制,但是可以通过企业内部的引导,让他们更充分认识到自己要的是什么。这样也能够在一定程度上降低流失率。

第四、企业原因

所有的企业、所有的面试官招聘想法都是“拿来主义”!就是招聘到的员工上岗就能干活,就能产生业绩,根本没有帮助员工学习、成长、定位的意识(因为那都是成本)。所以更多的是在招聘环节只看求职者能力是不是企业想要的,而不去探寻求职者想要的企业给不给得了。于是当求职者入职后,才发现企业和自己想象的不一样,这就极易造成离职。

还有用工部门。一个部门是不是和谐,是否能够让新人快速融入,是很关键的一点。毕竟HR 领进门,工作还是跟着团队走。团队里的每一个人,都会对他们融入这个集体产生重要的影响。很多部门内部非常不团结,新人一来肯定不适应。

再有就是,因为薪酬福利等原因,老员工喜欢打听或拆台,让新员工过早的接收到企业的负面信息,动摇了员工的心,于是离职也就在所难免。

再就是工作适应度与发展前景。进来了半年、一年的员工,大概清楚自己接下来能接触到的人和事有哪些,他个人就会开始评估继续做下去,值不值。以前的说法是:没在一家企业做满两三年,是不能真的了解企业业务、工作特性的。

但随着工作精细化分工,每个人都成为了螺丝钉。受制于此,能了解的内容,在一年内完全足够。这无形中就让不稳定的.状态,变得更加易变。明知道没发展,不论是工作还是薪酬福利,那为何还要浪费自己本就不多的时间?

  如何看待离职率高的问题2

很多企业对管理人员的考核有一项重要的考核指标就是离职率。

在公司看来,员工离职对于企业来说是一种损失。所以要求管理人员要稳住员工,降低离职率,离职率越低,就证明管理人员能力越强。

同时公司为了降低离职率,也通过增加工龄工资、增加工龄奖金、增加工龄年假等方式来刺激、挽留员工。

对于这种方式你怎么看?

其实过低的员工离职率不见得是一件好事,把员工离职率作为管理人员的考核重要指标不一定是合理的。

固然公司离职率过高不好,但人员不流动就一定不好!

在这里我来和大家分享两个案例:

我认识有两位烘焙行业的老板,他们两都在同一个四线城市,在我五年前认识他们的时候,他们的饼店数量和企业规模相差不大。但两家企业在人员稳定性这一块上的管理方式却有所不同。

企业A奉行的是尽可能的留住员工,降低离职率,于是企业A非常注重员工的工龄。每年按职位按比例递增一次工龄工资,工龄工资占整个工资的比例非常大,而对于其他能力方面的考核则不是特别注重。

员工在企业的舒适感非常强,所以企业的人员流失率也非常的底,每年的人员流失率在10%以内,公司管理人员基本上是零流失,70%的员工都有三年以上的工龄。

但企业的经营状况却越来越差,工厂出不了好的产品,五年前,公司卖什么产品,现在公司还是卖什么产品;五年前门店的营业额是多少,现在门店的营业额还是那么多。

公司每年都会关掉两家不赚钱的门店,门店数量也由原来的二十多家关到了十多家。

企业B也非常注重员工的流失率,但企业B的员工工龄工资、工龄奖励都非常少,而企业B的员工各方面考核工资占比却比较高,企业B的员工没有A的那种舒适感,工作压力大,但充满激情。

AB两企业工资基本相当,B企业人员流失率在20%左右,5%的人是主动离职,15%的人是因考核不达标被动离职。

但企业B的经营状况却越来越好,公司产品每年都按照20%的比例在更新和淘汰,门店数量也从五年前的二十多家增加到现在的三十多家,门店营业额也以每年不低于10%的标准递增。

B的经营状况明显甩A几条街。

从这两个案例中我们可以看出,低离职率对企业来说不一定是有利的,最主要的还是看看员工离职是主动离职还是被动离职。

员工因工作考核不达标,实行末位淘汰,让员工被动离职,这是企业发展的需要,所产生的离职率是合理的,属于正常现象。

但当员工主动离职率太高的时候,企业就需要反思招人留人这一块的工作问题出在哪里了?

对于饼店来说20%左右的员工流动率是一个合理的幅度,他会促进企业的优胜劣汰,将会有利于企业的长远发展。

但这里的人员流动一定要分清楚:

离职的应该是不称职的或者不符合公司文化的,而入职的一定是优秀的或能够促进公司发展的。

如果离职的都是优秀的人才,而入职的人都不能促进公司各项工作的开展,那么这样的人员流动是非常不利的,不仅不能促进公司正常的发展,反而会阻碍公司的各项工作开展。

  如何看待离职率高的问题3

企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。

个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

1 人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:

(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。

(2)对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。

(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

2 没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的、年轻人。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点:

(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;

(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

3 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。

4 员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22、84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。

他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定。

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